1 femme sur 4 déclare être moins bien payée que ses homologues masculins
À l’occasion de la publication de son palmarès Great Place To Work for Women 2025, Great Place To Work met en lumière le regard des femmes sur l’égalité professionnelle, telle qu’elles la vivent au quotidien. Focus sur les réponses des femmes à l’enquête Great Insights 2025[1].
Paris, le 23 septembre 2025 – Elles sont qualifiées, engagées, souvent aussi – voire plus – diplômées que leurs collègues. Et pourtant, leur expérience professionnelle reste marquée par des écarts persistants : des parcours moins visibles, moins valorisés … Le niveau de reconnaissance ne reflète pas toujours l’engagement fourni.
C’est ce que mettent en lumière les réponses des 1940 femmes actives interrogées pour l’enquête Great Insights 2025. À travers leurs témoignages, une dissonance s’installe, pas toujours perceptible au quotidien, mais incontestable dans les données : les femmes se sentent moins reconnues, moins soutenues, et plus sous pression.
Évolution de carrière, reconnaissance, IA : les angles morts de l’égalité
Lorsqu’on interroge les femmes sur leurs perspectives d’évolution, le doute s’installe. Près d’une femme sur trois (28 %) considère qu’elle n’a pas les mêmes chances qu’un homme d’accéder à un poste de direction. Les hommes ne partagent pas ce sentiment puisque seuls 19 % le pensent. Un écart de perception qui en dit long sur le vécu professionnel.
Parmi les principaux freins identifiés selon elles : la maternité ou la vie de famille (33 %), suivie des comportements sexistes ou misogynes (21 %). Deux facteurs encore insuffisamment intégrés dans les politiques de gestion de carrière.
Et derrière cette inégalité ressentie, d’autres signaux faibles se confirment. Moins de la moitié des femmes (46 %) estiment que le management valorise les efforts supplémentaires qu’elles fournissent. Preuve qu’au-delà du salaire, la reconnaissance passe également par le soutien et la capacité du management à développer les équipes.
Ces déséquilibres ne s’arrêtent pas aux parcours professionnels : ils s’étendent également au rapport à l’innovation. Sur le sujet de l’intelligence artificielle, par exemple, les femmes se disent nettement moins à l’aise que les hommes (48 % jugent avoir un niveau de connaissance insuffisant contre 38 % des hommes) et plus réservées sur les gains attendus. Un écart révélateur à la fois d’un besoin de formation, mais aussi d’un accès inégal aux outils et aux opportunités.
Santé mentale : des signaux d’alerte
Les femmes, en particulier après 45 ans, déclarent un niveau de stress plus élevé que leurs homologues masculins : 65 % estiment que leur travail est source de stress (72 % pour les plus de 45 ans), contre 58 % des hommes (57 % pour les plus de 45 ans).
Cette tension a des conséquences concrètes sur leur santé mentale. 22% des femmes se disent en mauvaise santé mentale ou en situation à risque (+5 points vs les hommes), reconnaissant également l’impact négatif de leur activité professionnelle sur leur bien-être psychique (25% de femmes contre 19% des hommes).
Elles sont par ailleurs plus critiques envers leur entreprise : plus d’un tiers des femmes (36%, soit 6 points de plus que les hommes) déclarent que rien n’est mis en place par leur entreprise pour préserver leur santé mentale. Comme si, là encore, leur expérience du travail échappait aux radars.
Flexibilité : des règles pas si universelles
Autre angle mort : le rapport au temps et à l’espace de travail. Quand on les interroge sur le télétravail ou la prise de congé, les femmes ont moins de marge de manœuvre, souvent du fait de leur position dans l’organigramme ou de rôles moins autonomes. Elles sont en effet 4 sur 10 (41%) contre 3 sur 10 (29%) pour les hommes, à se voir imposer leur lieu de travail par leur employeur.
Et seule la moitié d’entre elles (contre 62% pour les hommes) peuvent faire du télétravail lorsqu’elles l’estiment nécessaire. Or c’est précisément cette flexibilité – ou son absence – qui détermine en grande partie l’équilibre entre vie pro et vie perso.
Ce qui interpelle dans cette étude, c’est le fossé entre les perceptions. Là où les actives identifient des freins bien réels comme le sexisme ou la charge mentale, d’autres continuent d’invoquer un prétendu manque de motivation ou de compétences.Il n’y aura pas d’égalité sans lucidité. Écouter ce que les femmes disent de leur quotidien professionnel, c’est déjà agir. Les entreprises labellisées Great Place To Work for Women en témoignent : quand on reconnaît les réalités, les écarts se réduisent, et tout le monde y gagne.
— Léa Binet-Ferté, directrice générale adjointe, Great Place To Work France
- Que retenir des Great Places To Work For Women 2025 ?, par Léa Binet-Ferté : ICI
A propos de Great Place To Work
Great Place To Work® est la référence mondiale en matière d’expérience collaborateur. Depuis 1992 dans le monde et 2002 en France, nous avons interrogé plus de 100M de salariés à travers 60 pays. Leurs réponses nous ont permis de déterminer ce qui définit une expérience collaborateur de qualité. Au cœur de cette réussite, on retrouve une notion clé : la confiance. C’est sur la confiance que nous avons fondé une méthodologie unique, qui nous permet d’aider les organisations à créer un environnement de travail inclusif, à piloter leur stratégie RH et à améliorer leur performance. Nous distinguons les organisations où il fait bon travailler grâce à notre Certification et à la publication annuelle de notre Palmarès Best Workplaces.
Contact Presse : Agence Réplique – Isabelle Laville – Tél. : 01 40 86 31 53 – 06 25 47 18 03 – @ : ilaville@replique-com.com
Annexe
Et les 50 Great Places To Work for Women en France sont …
Une méthodologie exigeante
Les entreprises doivent être certifiées par Great Place To Work France et répondre à 3 critères :
- Représentativité des femmes : les entreprises doivent être certifiées Great Place To Work, avec un minimum de 33% de femmes dans leurs effectifs, et 33% de femmes parmi les managers
- Perception des femmes : un seuil minimum de 65% minimum de réponses positives des femmes est exigé à l’enquête Trust Index et aux questions relatives à l’équité de traitement quel que soit le genre
- Bonnes pratiques : l’entreprise doit témoigner de sa proactivité en faveur de l’égalité professionnelle, à travers des actions concrètes et dépassant les exigences légales
- La Méthodologie Great Place To Work for Women, par Léa Binet-Ferté, directrice générale adjointe, Great Place To Work France : ICI
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[1] Enquête on-line menée par l’institut Toluna pour le compte de Great Place To Work, acteur de référence en matière d’expérience collaborateurs
Réalisée en décembre 2024 auprès d’un échantillon représentatif de 4000 actif·ves français·es, dont 1 940 femmes.
